FAQ

고충이란?

고충(苦衷, grievance)이란 사전적 의미로는 괴로운 심정이나 사정을 말하지만 작업장에서는 근로자의 근로환경이나 근로조건에 관한 개별적인 불만을 말하고 있다. 법적인 측면에서 보면 고충은 직무에서 근로자의 권리가 침해되었다는 주장을 의미하며 침해의 근거는 단체협약, 법률, 과거 관행, 기업규칙 및 관리자 책임의 위반에 기초한다. 따라서 고충은 이러한 권리침해가 아닌 일반적인 근로자의 불만과는 차별화되 며 통상적으로는 단체협약에서 부여된 근로자의 권리가 침해되었다는 주장, 즉 권리분쟁 (rights disputes)의 형태로 제기되고 있다(원창희. 2011).

한편 고용노동부의 노사협의회 운영매뉴얼에 의하면, 고충이라 함은 근로자의 근로환경이나 근로조건에 관한 개별적인 불만을 말한다. 고충의 발생원인은 욕구충족 미진에서 나오며, 그 원인을 보면 외부적인 요인으로는 동료 근로자와의 임금차이, 조직내 상하급자와의 갈등, 작업장의 분진․소음․조명 등 작업환경 요인이 있으며 내부적인 요인으로는 애정문제, 가정문제, 일과 성격의 부조화 등이 있다. 

또한 고충을 개별 근로자측 고충과 사용자측 고충으로 나눌 수 있으며, 근로자측 고충으로는 보수, 감독, 근로조건에 대한 불만이 있다. 사용자측 고충으로는 개별근로자에 대한 불만, 단체교섭 또는 노사관계측면의 불만이 있다.

 

 

<참고문헌>

원창희(2011), "고충처리의 ADR식 해결방법", 産 業 關 係 硏 究 第21卷 第1號, 2011. 3, pp.95~114.

회사에 직장괴롭힘 신고를 하였는데 아무런 조치를 취하지 않는 경우 대책은?

<질문>

직장 내 괴롭힘 관련 2건을 고충처리부서에 인사팀 제보했는데 6개월 이상 아무런 조사를 하지않는데 해당 실무자 신고가 가능한가요? 

<답변> 

누구든지 직장 내 괴롭힘 발생사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고 받거나 인지한 경우 지체 없이 조사하고, 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치를 취해야 하여야 합니다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이유로 해고 등 불이익한 처우를 하여서는 안 되며, 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다. (시행 2019.7.16.) 

- 사용자가 직장내괴롭힘 발생 사실을 인지하였음에도 불구하고 이를 조사하지 않았다거나 조사를 객관적으로 실시하지 않았다거나 조사 중 또는 조사 후 귀하께 적정한 조치를 취하지 않았다거나 신고를 하였다는 이유로 귀하께 불리한 처우를 한 경우라고 한다면 귀하의 근무지를 관할하는 노동관서에 신고하시어 권리구제를 요청하실 수 있으실 것으로 사료됩니다. 

 

출처 : 고용노동부 민원>민원신청>빠른인터넷상담

고충처리위원의 수

<질문>

고충처리위원회 구성원은 30인이상 사업장 기준으로 사용자 근로자 각 3인이상인가요? 아님 사용자근로자 합쳐 3~10인인가요? 관련법상 3인이라고만되어있는데 각 3인인가요?

 

<답변>

근로자참여법 제26조에 의거 고충처리위원을 두는 사업장은 근로조건 결정권과 관계없이 30명 이상의 사업장이면 고충처리위원을 두어야 하며, 동법 제27조제1항에 따라 근로자참여법에 따른 고충처리위원은 3명 이내로 구성해야 할 것입니다.

 - 한편 근로자참여및협력증진에관한법률 제26조 및 시행령 제7조를 보면, 상시 30인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장은 고충처리위원을 두어야 합니다. 따라서 지역을 달리하는 지사(지점, 공장 등)의 근로자수가 30인 이상일 경우 각 지사별로 고충처리위원(3인)을 배치하여야 할 것입니다. 

 

출처 : 고용노동부 민원>민원신청>빠른인터넷상담

노사협의회 규정의 제정 및 제출 절차는?

근로자참여법 제18조를 보면, 협의회는 그 조직과 운영에 관한 규정(이하 “협의회규정”이라 한다)을 제정하고 협의회를 설치한 날부터 15일 이내에 고용노동부장관에게 제출하여야 한다. 이를 변경한 경우에도 또한 같다 고 되어 있습니다. 

협의회 규정에 포함될 사항은 시행령 제5조에 정해져 있습니다. 

 

<시행령> 제5조(협의회규정) ① 법 제18조에 따른 협의회규정(이하 “협의회규정”이라 한다)에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다.

1. 협의회의 위원의 수

2. 근로자위원의 선출 절차와 후보 등록에 관한 사항

3. 사용자위원의 자격에 관한 사항

4. 법 제9조제3항에 따라 협의회 위원이 근로한 것으로 보는 시간에 관한 사항

5. 협의회의 회의 소집, 회기(會期), 그 밖에 협의회의 운영에 관한 사항

6. 법 제25조에 따른 임의 중재의 방법ㆍ절차 등에 관한 사항

7. 고충처리위원의 수 및 고충처리에 관한 사항

 

또한 협의회규정 제정안 또는 개정안이 만들어지면, 협의회를 개최하여 심의 및 의결하여야 합니다(시행령 제5조2항)

협의회에서 의결된 제정 협의회규정은 협의회 설치일로부터 15일 이내, 개정안은 의결 즉시 관할지방노동관서에 제출합니다. 관련 서식은 게시판에 올렸습니다. 

 

 

 

 

 

지방노동청에 직장괴롭힘을 신고할 때 익명으로 신고가 가능한가요?

지방노동청(지방관서)에 직장괴롭힘을 익명으로 신고할 수 있습니다. 

근로감독관은 신고자(피해자)가 신분 노출을 원하지 않을 때 최대한 신분노출이 되지 않도록 노력해야 합니다. 

다만, 신고사건 처리과정에 신고자의 신분이 자연스럽게 노출될 수 있으므로, 

피해근로자가 본인의 신분, 괴롭힘 내용 등이 회사에 알려지지 않기를 원한다면, 신고사건보다는 '근로감독 청원' 제도를 활용할 것을 추천드립니다.

근로감독 청원제도를 이용한다면 근로감독관이 사업장에 대한 전반적 설문조사, 인터뷰를 통해 비로소 해당 사건을 인지하는 방식으로 사건이 처리되며, 귀하의 신원노출에 따른 신분상 위험을 줄일 수 있습니다.  

직장괴롭힘 피해자로 퇴직하였는데 지방관서에 신고가 가능한가요?

귀하가 퇴직전 사업장에 고충신고를 하였으나 지연처리되는 등의 법위반 사실이 있으면 재직자와 동일하게 처리될 수 있습니다. 

만약 귀하(신고인)가 퇴직전 고충신고를 접수하지 않은 상태에서 최초 신고를 지방관서에 제출하는 경우라면, 근로감독관이 신고인의 의사(신고의 목적)를 우선 확인하고, 퇴직한 사업장의 사내 불합리한 조직문화의 개선을 요구하는 경우에는 시정지도를 실시한 후 종결처리하게 됩니다. 행위자가 사용자인 경우 등 처벌이 가능한 신고사건이라면 근로감독관이 직접 조사하여 처리하게 될 것입니다.  

행위자가 퇴사한 경우 사용자 또는 지방관서에 신고할 수 있나요?

행위자가 퇴사한 경우라도, 사업장 신고나 지방관서 신고에 문제가 없습니다. 

사용자는 행위자가 퇴사했더라도 근로기준법상 조사 및 조치의무가 여전히 남아 있습니다. 

사용자의 신고 또는 조치의무가 미진한 경우 피해근로자가 지방관서에 신고할 수 있습니다. 

다만, 행위자가 퇴사하면 출석조사 등이 어려울 수 있고 이 경우 사용자 또는 근로감독관은 피해자, 참고인 조사와 기타 증거자료를 통해 사실관계를 인정하고 피해자 보호를 위한 조치를 할 수 있습니다.