<판례의 의의>

실무에서 피해자에 대한 조치를 불이익조치로 볼 수 있는지 쟁점이 될 수 있다.

대법원 대상 판결에서는 해당 조치의 시점과 성희롱 신고 등 문제제기 시점 간 시기적 근접성, 불리한 조치를 하게 된 경위, 불리한 조치의 사유가 문제제기 이전부터 존재한 것인지, 피해 근로자가 입은 불이익의 정도, 해당 조치가 이례적이거나 차별적인 취급인지 등으로 판단할 수 있다고 하였다.

무엇보다도 해당 조치가 불리한 조치가 아니라는 점 즉 해당 조치에 정당한 사유가 있다는 점에 대한 입증책임은 사업주에게 증명책임이 있다는 점도 분명히 하였다. 

<판례 내용>

대법원 2022다273964 손해배상(기)

2. 피고들이 피해근로자에게 남녀고용평등법에 위반하여 불리한 조치를 하였는지

가. 사업주가 직장 내 성희롱의 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 경우에는 남녀고용평등법 제14조 제2항을 위반한 것으로서 민법 제750조의 불법행위가 성립한다. 그러나 직장 내 성희롱으로 분쟁이 발생한 경우라고 하더라도 사업주의 피해근로자에 대한 조치가 직장 내 성희롱 피해나 그와 관련된 문제 제기와 무관하거나 별도의 정당한 사유가 있는 경우에는 위 제14조 제2항을 위반한 것이 아니다. 

이때 피해근로자 등에 대한 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있음은 사업주에게 증명책임이 있다. 

나아가 사업주가 피해근로자에 대하여 위법하게 불리한 조치를 하였는지는, 

1) 그 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 

2) 불리한 조치를 한 경위와 과정, 

3) 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 

4) 피해근로자의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자가 입은 불이익 정도, 

5) 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 

6) 불리한 조치에 대하여 피해근로자가 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 참조). 

나. 원심은 판시와 같은 이유로, 피고 B의 원고에 대한 직장 내 성희롱 행위가 발생한 이후에 

1) 지역방송국 본부장이던 피고 D과 보도제작국장 피고 B이 수습사원이었던 원고를 본사에서 실시되는 교육훈련에 참여시키지 않고, 수습 만료 후 정식채용을 거부한 조치, 

2) 후임 본부장인 피고 E이 원고와의 계약 기간이 끝나는 2017. 12. 31.자로 근로관계를 종료시킨 조치는 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 조치로서 남녀고용평등법을 위반한 것이므로 불법행위라고 판단하였다. 

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 판단은 정당하다. 원심판단에는 남녀고용평등법 위반에 해당하는 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 조치에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.